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人瑞人才助力企业突破传统思维重塑管理新模式 [复制链接]

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离线枫落雪凝
 

税收和社保新政的改革与落实,进一步加剧了企业人力资源管理领域的变革与挑战,在这个承上启下的时代,拥抱迎接未来的变化是大势所趋。人瑞人才分析,转变用工形态,实现精细化管理,寻求外部帮助是企业破解难题的路径之一,这就要求应具备经营者思维,在突破传统管理思维中重塑管理新模式。 “会像恐龙一样消失吗?” 近日,在以“激活·回归·问道新人力”为主题的第二届京津冀人力资源高峰论坛上,中国人民大学劳动人事学院教授、杨伟国抛出了这个命题。在他看来,未来将面临巨大的挑战,内外部环境的剧烈变化,很有可能使人力资源管理发生毁灭性的颠覆。 这一命题得到了与会众多人力资源专家、学者和知名企业家的认同,来自全国各地的多位嘉宾共同针对新经济形式下人力资源管理实践展开了热烈讨论。华为首任,人瑞人才创始人、张建国指出,在新的经济形势下,企业必须关注战略人力资源管理,必须具备经营者思维。新形势下的机遇与挑战 在杨伟国看来,存在的价值在于组织人力资源管理的存在,而从工业革命以来一直到今天的组织人力资源管理有四大要素构成:组织的存在、岗位的存在、人力资源的存在以及管理的存在。“这些存在却因为环境的剧烈变化正在变得摇摇欲坠。” 以岗位为例,“岗位职责解构为微小工作任务,工作日解构为工作时,任职资格解构为任务技能。”杨伟国说。 这一点也得到了人瑞人才创始人、张建国的认同,“人力资源管理核心理念正发生转变,从以岗位为中心转向以任务为中心。” 在张建国看来,从岗位为中心转变为以任务为中心后,人力资源管理体系的模式就要求是柔性管理、任务管理,而不是刚性管理、岗位管理。人力资源管理也要从六大职能转变为人才经营机制,即怎样组合人才、使用人才、经营人才。 此外,中国企业的人力资源管理模式经历了从传统人事管理到人力资源管理再到人力资本管理的发展和升级。随着人口红利消失,中国经济进入新常态,传统的用工模式已经不能满足当前市场竞争的需要,企业必须从低成本劳动力优势向高人力资本附加值的管理模式转变。 而这些挑战都需要企业重新审视自己的角色和定位,并尽快转型。 的新使命:经营者 新的挑战和机遇对企业人力资源管理者提出了新要求。 在杨伟国看来,需要整合人力资源实现组织的目标,从组织人力资本管理到社会人力资本管理,从人力资源管理到人力资源专业机构管理,这体现了的新使命、新价值。 “未来人力资源管理的价值定位体现在三个方面,”张建国说,“一是实现战略目标的价值,二是实现业务增长的价值,三是实现员工发展的价值。” “人力资源部的职能要上升、职责要下沉。职能要上升到战略,上升到业务增长,上升到员工发展,职责下沉是要把人力资源的权力放下去,放到自主经营体里面。”张建国表示。在多年的发展过程中,人瑞人才已为多家名企提供优质的人力资源服务,并根据企业实际情况合理分布员工雇佣形式,同时,以结果为导向使企业脱离繁琐的用工程序,大幅提升效率。人瑞人才一直在不断探索,基于对垂直行业的深入理解,对服务过程管理不断赋能、升级,助力企业转型升级,为新旧动能接续转换的国家战略作出贡献。
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